農協職員の残業代請求 約200人が約3億円請求

「農協正職員の３分の２が提訴　残業代３億円請求　岡山」（朝日新聞デジタル）

朝日新聞の記事です（2016年6月27日）。
岡山県津山市の津山農業協同組合（ＪＡつやま、正職員約４００人）が、残業代を長期間にわたり支給せず違法だとして、職員２00人超が組合に対して、合計約３億円（付加金を含めると約６億円）の支払いを求めて訴訟を提起していたとのこと。
2014年11月には、労働基準監督署がＪＡに対し、残業代を支払うよう是正勧告を出していて、ＪＡ側は一部の支払いに応じたが、翌15年3月に代理級の職員を「管理監督者」に一方的に変更したとのことです。
ＪＡ側は未払いの残業代はないとして、請求の棄却を求めているとのことですが、是正勧告まで出ているとなるとJA側の主張が認められるのはなかなかハードルが高いといえるでしょう。

この裁判の争点は、①職員が管理監督者に該当し、残業代を支払わなくてよい例外にあたるか、②タイムカードの記録が勤務実態と合っているか等とのことです。
本サイトの「残業代の基礎」のページでは、

「3.3　管理監督者 ―労働時間・休日の規制の適用除外」

「2.14　労働時間の記録」

として、上記論点について解説していますので、参考にしてみてください。

日頃から適切な残業代管理が必要

このように大きく報道され、残業代を支払っていないことが世の中に知られてしまうのは、コンプライアンスがしっかりしていないということで、会社にとって大きなイメージダウンになります。

なお、厚労省の2016年2月の発表によると、2014年度に労働基準監督署から是正指導を受け、100万円以上の残業代を支払った企業は、1329社にのぼり、対象従業員は約20万人、総額は約142億円との報道もあります。
日頃から適切な残業代の管理が必要です。労務管理体制の整備についてはこちらをご参照ください。

サービス残業代１億８千万…４３社、指導で払う : 社会 : 読売新聞（YOMIURI ONLINE）

 

 

読売新聞の記事です（2015年1月7日）。
岐阜労働局が、２０１３年度に岐阜県内の労働基準監督署が実施した県内企業の賃金不払い残業（サービス残業）に対する是正指導の結果を発表したとのこと。
それによると、指導に基づき１００万円以上の割増賃金を支払った企業は４３社で、支払総額は１億８３２８万円。１社あたりの平均は約４２０万円になりますね。
労基署の是正指導によってサービス残業代を支払わなければならなくなると、会社は大きなダメージを受けることになります。
日頃から適切な残業代の管理が必要です。

残業代の管理については、厚生労働省が平成１３年に全国の労働局長に対して、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」という通達（平成１３年４月６日基発第３３９号）を出し、その中で、いわゆるサービス残業の抑制などのため、使用者は労働時間を適正に把握し管理する責務があるとしています。
本サイトの「残業代の基礎」のページでも、「２．１３　労務管理体制の整備」、「２．１４　労働時間の記録」として、残業代の管理につきまとめていますので、参考にしてみてください。

従業員が退職した後、残業代の支払いを求める書面が会社に届いた。

残業代請求は、まずは内容証明郵便で行われることが多いです。それは、請求することによって時効の進行を止める効果があるため、書面が届いたこととその内容を確実に証明できる内容証明郵便（多くは配達証明も併用）が利用されるのです。

送られてくる内容証明は、「○○円の残業代が未払いであるから○○までに支払え」という内容が一般的です。支払期限については、内容証明到着後１週間から１０日程度と指定されていることが多くなっています。

内容証明は予告なく突然届くことが多いことから、届いたこと自体に驚いてしまい、さらに、間近な支払期限が定められていることから、慌ててしまう方も多いと思います。特に、弁護士名などが書かれている場合、支払わないとすぐ訴訟を起こされてしまうのではないかと心配していまうかもしれません。 続きを読む →

終業時間が終わって、やる仕事もないのに職場に残っている。
こんな光景見たことはありませんか？
このように仕事をしていなくても、タイムカードの打刻がある場合、実は残業をしていなかったと後になって証明することは至難の業です。

このようなことを防止するために、残業をするときには上司に事前に申告して許可があるときのみ残業を認めるとする、許可制にすることが有効です。
ただし、かかる残業許可制を採用する場合には、就業規則に定める必要があるばかりか、実体を伴っていることが必要です。例えば、許可なく終業時間が終わっても働いている従業員がいるのに仕事をやめるように指導しないと、黙示の許可があったとして残業が認められてしまうことがあるのです

年棒制を採用していれば残業代を支払う必要はないと誤解しているケースは少なくありませんが、様々な類型があるので、注意が必要です。

年棒制の意義・類型

年俸制とは、賃金の全部又は相当部分を年単位に認定する制度です。年棒制は、成果主義と結びついた賃金制度で、労働基準法の時間管理規制の適用のない、「管理監督者」（労働基準法41条）、裁量労働制適用労働者（同38条の2及び4）か、そもそも「労働者」（同9条）とはいえない者について、採用されることを前提としていました。端的に言えば、前年度の成果を評価して、毎年契約を更改して年棒を定める「プロ野球選手」です。

しかしながら、このような極端な例は希で、実際には、基準賃金と、別に業績評価賃金を組み合わせる、いわゆる「日本型年棒制」と言われる制度が採用される場合がほとんどです。

問題の所在

このように年俸制であったとしても、上掲のような労働基準法の時間管理規制の適用のない者でない限り、時間外割増賃金の支払いが必要となります。日本型年棒制を採用した場合に、業績評価賃金に時間外割増賃金を含むとすることはできますが、その実態が時間管理規制の適用される労働者に当たる以上、いわゆる「定額残業代」制度を年棒制度にも適用することができるかの問題に行き着くわけです。定額残業代制度についての記事はこちらをご参照ください。

年俸制と残業代 に関する行政解釈

年俸制と残業代 に関する行政解釈では、割増賃金を年棒に含む制度は可能であり、次の要件を満たす場合は労働基準法第 37 条に違反しないとされています（平成 12 年 3 月 8 日基収第78 号）。

1. 「年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであること」
2. 「割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する賃金部分とに区別することができ、かつ、割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われていること」

判例の概観

残業代の支払いを命じた裁判例

創栄コンサルタント事件（大阪地判平成14年5月17日労働判例828号1４頁）は、

1. 年俸制を採用することによって、直ちに時間外割増賃金等を当然支払わなくともよいということにはならない
2. そもそも使用者と労働者との間に、基本給に時間外割増賃金等を含むとの合意があり、使用者が本来の基本給部分と時間外割増賃金等とを特に区別することなくこれらを一体として支払っていても、労働基準法３７条の趣旨は、割増賃金の支払を確実に使用者に支払わせることによって超過労働を制限することにあるから、基本給に含まれる割増賃金部分が結果において法定の額を下回らない場合においては、これを同法に違反するとまでいうことはできない
3. 割増賃金部分が法定の額を下回っているか否かが具体的に後から計算によって確認できないような方法による賃金の支払方法は、同法同条に違反するものとして、無効と解するのが相当である

と判示しました。

この判決は、前掲行政解釈や高知県観光事件（最高裁平成6年6月13日第二小法廷判決・判時1502号149頁）と同様に立場に立つものといえます。

残業代の支払いを否定した裁判例

モルガン・スタンレー・ジャパン事件（東京地方裁判所平成17年10月19日労働判例905号5頁）は、

1. 原告の給与は，労働時間数によって決まっているのではなく，会社にどのような営業利益をもたらし，どのような役割を果たしたのかによって決められていること
2. 被告は原告の労働時間を管理しておらず，原告の仕事の性質上，原告は自分の判断で営業活動や行動計画を決め，被告はこれを許容し，そもそも原告がどの位時間外労働をしたか，それともしなかったかを把握することが困難なシステムとなっていること
3. 原告は被告から受領する年次総額報酬以外に超過勤務手当の名目で金員が支給されるものとは考えていなかったこと
4. 原告は被告から高額の報酬を受けており、本件において1日70分間の超過勤務手当を基本給の中に含めて支払う合意をしたからといって労働者の保護に欠ける点はないこと

との事実を認定した上で、

本件には小里機材事件判決(最高裁昭和63年7月14日第一小法廷判決・労働判例523号6頁)の適用するのは相当ではなく、

「被告から原告へ支給される毎月の基本給の中に所定時間労働の対価と所定時間外労働の対価とが区別がされることなく入っていても，労基法37条の制度趣旨に反することにはならない」

と判示しました。

本判決に対しては、基本給が年間約2200万円に及ぶという事実が労基法37条の適用を免れる根拠にはなり得ないと批判されており、時間管理規制の適用のある労働者でなく、本来裁量労働制で管理されるものであるとして、これまでの判例に大きな影響を及ぼすものではないとされています。

最高裁判例

その後、年棒制に関するものではありませんが、テックジャパン事件（最高裁平成24年3月8日第一小法廷判決・判時2160号135頁）は、上掲高知県観光事件を引用した上で、「基本給について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同項の規定する時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないもの」として割増賃金の支払請求を認めました。

結論

使用者としては、年棒制を採用し、時間外労働に対する割増賃金を基本給に含めて支払おうとする場合には、時間管理規制の適用のない労働者でない限り、

• 基本給と割増賃金に当たる部分を判別できること

が必要であることになります。ご注意ください。

2013年4月4日（2015年8月25日改定）