休日に労働者を就労させた場合、使用者は必ず休日割増賃金を支払わないといけないのでしょうか、答えは「いいえ」です。今回は休日振替制度について勉強しましょう。
休日振替制度の意義
労基法35条１項は，週１日の週休制を義務付けています（法定休日)。しかし突発的に大量の業務が発生した場合などは，就業規則上定められた法定休日に勤務をしてもらう必要が生じます。一方で，法定休日に就労させることになると，使用者は休日割増賃金の支払を要することになるため，人件費が増加することとなります。そこで，就業規則上は休日と定められた特定の日を労働日に変更し，その代わりにその前後の労働日を休日に変更するということが考えられます。これが休日振替制度です。休日振替制度を利用すれば，本来の休日に行われた労働は，労働日における労働となるため，休日割増賃金請求権が発生しません。
ただし，休日を労働日に振り替えて労働させたことによって，その週の労働時間が法定労働時間（40時間，労基法32条1項）を超えた場合は，超えた時間につAき時間外割増賃金請求権が発生することは当然です。
なお，妊産婦の場合，請求があった場合は休日労働が禁止されますが（労基法66条２項），休日振替制度を利用することで，当初特定されていた休日に労働させることができるようになります（母性保護の観点から極力避けるべきである。）。
休日振替えを実施するための要件
休日の振替えは，労働協約や就業規則等で特定されている休日を他の日に変更することになるため，労働協約や就業規則等の労働契約上の根拠がなければ，使用者が一方的に振り替えることは許されません。
使用者に休日振替えの権限が認められるためには，労働協約や就業規則等に定められた休日を他の日に振り替えることができること，及びその埋由や方法を定める規定があり，かつ，それに従って振替えが行われることが要件となります。上記の休日振替に関する規程がない場合，休日振替えの実施には労働者の個別の同意が必要となります。
例えば，労働協約や就業規則の規定例としては，以下のものが考えられる。
第○条 会社は，業務の都合，その他必要がある場合は，前条の休日を他の日に振り替えることができる。
上記のほかの要件としては，振り替えられたために休日に変更される日を事前に特定することが必要となります。
また，労基法上の週１回，又は４週４日（変形週休制を採っている場合。労基法35条２項）の休日の要件を満たさなければならないので，使用者は，振替休日の日をこの要件に反しないように配置して指定する必要があります。したがって，変形週休制を採っていない場合は，同じ週内に振替休日を指定しなければなりません。
（弁護士 板橋喜彦）