2.9　事業場外労働のみなし制 ー 労働時間算定の特則１社長のための残業代対策１１９番

事業場外労働のみなし制

使用者は労働者の労働時間を厳密に算定する管理義務があります。労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときには、例外的に使用者に労働時間の管理義務を免除して、一定の時間を労働したものとみなす制度が「事業場外労働のみなし制  」です（労基法第38条の2第1項)。みなし労働時間制とも呼ばれる制度です。

事業場外労働のみなし制 の適用要件

の２点が適用要件となります。

近時の裁判例をみると、事業場外労働のみなし制を採用し、労働時間の管理も時間外勤務手当も支払っていない会社において、労働者が「労働時間を算定し難い」とはいえないと主張して争われることが多くなっています。

労働時間を算定し難いこと

労働時間を算定しがたいかどうかは、通達（昭63.1.1基発1号）では、使用者の具体的な指揮監督や時間管理が及ぶか否かなどにより判断されるとされ、次の三つの場合は、「労働時間を算定し難い」とはいえないとしています。

最近は携帯電話やスマートフォンを使う労働者が増えているので、上記の行政解釈に従えば、外回りで働く営業職やセールス職の労働者のほとんどはj事業場労働のみなし制の適用対象とはならないことになるでしょう。

では、裁判所は、「労働時間を算定し難い」について、どのような判断をしているのでしょうか。

阪急トラベルサポート事件最高裁判決

最高裁は、

1. 「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等」
2. 「業務に関する指示及び報告の方法，内容やその実施の態様、状況等」

に鑑みると、「労働時間を算定し難い」にあたるとはいえないとしました。

原審（東京高裁平成24年3月7日労働判例1048号6頁）や上掲通達では、「使用者の具体的な指揮監督が及ぶか否か」を基準にしていますが、かかる基準は「労働時間」にあたるか否かについてもので、「労働時間を算定し難い」にあたるか否かについての基準とは異なるものです。最高裁の上記基準は、地方裁判所、高等裁判所で認定された事実を基に、問題となった添乗業務について判断した「事例判決」であり、それまでの下級審裁判例の流れを踏まえた判断として意義があるとされています。

会社がとるべき対応

御社が事業場外で勤務する労働者に対し、事業場外労働のみなし制 を適用し、労働時間の管理も時間外勤務手当も支払っていない場合は、早急に運用上の問題点をチェックすることをお薦めします。

関連法規

• 労働基準法第38条の2
• 労働基準法施行規則（昭和22年8月30日 厚生省令第23号） 第24条の2
• 改正労働基準法の施行について（昭和63年1月01日 基発1号）
• 労働基準法関係解釈例規（昭和63年3月14日 基発150号）

（弁護士　高澤文俊）

2014年8月5日