2.9 事業場外労働のみなし制 ー 労働時間算定の特則1


事業場外労働のみなし制 ー 中小企業残業代119番

事業場外労働のみなし制

使用者は労働者の労働時間を厳密に算定する管理義務があります。労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときには、例外的に使用者に労働時間の管理義務を免除して、一定の時間を労働したものとみなす制度が「事業場外労働のみなし制  」です(労基法第38条の2第1項)。みなし労働時間制とも呼ばれる制度です。

事業場外労働のみなし制 の適用要件
  • 事業場の外で労働がなされること
  • 労働時間を算定し難いこと

の2点が適用要件となります。

近時の裁判例をみると、事業場外労働のみなし制を採用し、労働時間の管理も時間外勤務手当も支払っていない会社において、労働者が「労働時間を算定し難い」とはいえないと主張して争われることが多くなっています。

労働時間を算定し難いこと

労働時間を算定しがたいかどうかは、通達(昭63.1.1基発1号)では、使用者の具体的な指揮監督や時間管理が及ぶか否かなどにより判断されるとされ、次の三つの場合は、「労働時間を算定し難い」とはいえないとしています。

  1. 業務を行うグループの中に時間管理者が含まれる場合
  2. 無線やポケットベルにより随時使用者の指示を受ける場合
  3. 訪問先や帰社時刻等につき、具体的な指示を受けて、その指示どおりに業務を行い、その後事業場に戻る場合

最近は携帯電話やスマートフォンを使う労働者が増えているので、上記の行政解釈に従えば、外回りで働く営業職やセールス職の労働者のほとんどはj事業場労働のみなし制の適用対象とはならないことになるでしょう。

では、裁判所は、「労働時間を算定し難い」について、どのような判断をしているのでしょうか。

阪急トラベルサポート事件最高裁判決
阪急トラベルサポート事件(最高裁平成26年1月24日判時2220号126頁)は、海外旅行の添乗員が「事業外労働のみなし制 」の適用は不当として、残業代支払いを求めた訴訟で、添乗員側の主張を認めて会社側の上告を棄却し、約31万円の支払いを命じた原審の東京高裁判決が確定しました。

最高裁は、

  1. 「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等」
  2. 「業務に関する指示及び報告の方法,内容やその実施の態様、状況等」

に鑑みると、「労働時間を算定し難い」にあたるとはいえないとしました。

原審(東京高裁平成24年3月7日労働判例1048号6頁)や上掲通達では、「使用者の具体的な指揮監督が及ぶか否か」を基準にしていますが、かかる基準は「労働時間」にあたるか否かについてもので、「労働時間を算定し難い」にあたるか否かについての基準とは異なるものです。最高裁の上記基準は、地方裁判所、高等裁判所で認定された事実を基に、問題となった添乗業務について判断した「事例判決」であり、それまでの下級審裁判例の流れを踏まえた判断として意義があるとされています。

会社がとるべき対応

御社が事業場外で勤務する労働者に対し、事業場外労働のみなし制 を適用し、労働時間の管理も時間外勤務手当も支払っていない場合は、早急に運用上の問題点をチェックすることをお薦めします。

関連法規

(弁護士 高澤文俊)

2014年8月5日